细节决定成败 企业版最新版

8.有条不紊，做好每天应做的每件小事

掌握今天的工作成果和确认明天(以后)的工作内容。这是管理者在一天工作结束时应养成的习惯，必须要把这件小事培养成管理中的习惯，这才有利于你把管理工作做得有条不紊，条理清晰。

一个管理者，如果坚持在当天能确认并做好明天的准备工作，第二天的工作便可以扎实地进行下去，即使遇到某种意外的事件发生，也容易采取相应的措施加以处理。另外，不仅要确认明天的工作，而且还要据工作的重要性决定其先后顺序。为此，就需要每天为自己准备工作计划备忘录就足够了，可不要认为这是件微不足道的小事，它足以使工作效率提高不少。

不仅管理者如此，公司里的每一个员工都要养成在规定时间内完成工作任务的习惯。这样的习惯，只有通过每天的判断和工作才能养成，除此之外没有别的方法。这样一来，精神状态就会紧张起来，工作也就会更有节奏。

而要做到这一点，对工作的重要性进行估价和采取正确的做法以及提高作业速度是很重要的。工作做得漂亮的管理者，在时间方面一般都是从容不迫的。对于工作的安排、工作的分配等，都要很好地考虑，做到合情合理。

每天在报纸或杂志上看到与自己公司直接相关的报道时，就要立即摘记下来，并且要养成这种习惯长期坚持下去。这对每天敏感地了解公司以外的动态很有用处。

(1)做好每周应做的事情

为了提高管理能力，每周有以下几项工作要做。

①总结本周的工作结果和确认下周(以后)的工作。

这是把管理者每天应做的工作，即管理者的基本行动以每周为单位归纳起来，加以确认和掌握的一种方法，在每周周末都必须动该周的工作成果和进度状况进行分析与判断，然后再确认第二周以后的作业计划。这些工作，可在每周必须召开一次的有部下参加的业务协商会议上进行。

②对业务管理的自我检查表进行评分和反省。

业务管理的自我检查表，就是记载管理者进行常工作时应该注意的事项表。表中要记载两个方面的内容:一个是对自己的工作能力和经验进行估价的结构;另一个是管理者本身存在的问题和应该克服的缺点，要针对上述内容每周进行一次自我检查和反省。

③对于引人注目的工作行动写出评价记录，据需要进行个人引导和指示。

作为公司的例行工作，虽然每隔半年或一年就要进行一次人事考核，但更加具体的方式，也是能够真正起到作用的方式，还是要对自己注意到的部下工作结果进行记录。另外，还应该注意据需要及时地对部下进行适当的指导。可以认为，以每周为单位进行这样的工作，收效会更大一些。

④整理本周发生的问题并提出解决问题的措施。

每周整理一次常工作中值得注意的问题或已经发生的问题，并按问题的性质排列成表进行重新评价。这样就会搞清哪些问题已经得到解决，哪些问题尚属悬案。对于尚未解决的问题和构成悬案的问题，要重新转记到下周的工作中。而且要据问题的不同性质，标注出重要程度。对于无论如何也找不到解决对策的问题，要共同商量，集思广益。

(2)做好每月应做的事情

作为管理者，每月都应该切实地做好以下几项工作。

①总结本月的工作结果和确认下月(以后)的工作计划。

这是管理者应该首先执行的基本任务。要掌握全部工作结果，就必须将实际成绩与计划进行比较，从中发现问题，研究改善的对策，同时，对下月的工作计划进行一次重新评价。

②做好对部下一个月的工作评价记录,并据需要同部下商谈。要把平时对每个人的评价记录收集起来，作为一个月评价的依据。据需要，可对每个部下的工作方法和思想方法进行探讨，有问题时要同部下商量解决。如果以工作太忙为理由，而忽视了这项工作，那就无异于半年或一年进行一次的公式化的人事考核了。

③对业务管理上的自我检查表进行月度评价。关于业务管理上的自我检查表，也要在一个月内进行自我评价和反省。反省是下月努力目标的一个出发点，要以实事求是的态度进行。另外，这种自我评价还可以搞清楚自己的问题，从而更容易对上级的劝诫予以理解。

④对经营计划和经营方针的变更以及全公司完成计划的状况进行探讨。

对于全公司经营计划的完成状况和经营方针有无变更等情况，每月要进行一次重新确认。因为经济形势不断地在变化，每月确认一次这种变化的动向，搞清楚本公司的全部状况，对于避免自己在大局中犯错误是很重要的一环。

⑤与各部门的管理者保持联系。

每月至少要有一次与各部门的管理者非正式地商讨公司内部各种问题的机会。如此这样，便可以从其他管理者那里获得自己完全不知道的消息和问题。

(3)做好半年应做一次的事情

正如公司半年做一次年中决算那样，管理者为了提高其管理能力，有些事情也要半年进行一次。

①确认本公司全年业务计划的完成情况和探讨较大问题及其改善对策。

首先是确认本公司上半年或下半年的业务计划以及达到目标的状况，然后查明在确认过程中发现的问题是由于什么原因造成的，并探讨改善这些问题的对策。

②据公司年度经营方针的修正目标,来修改半年的业务计划。由于公司的性质不同，每半年重新评价一次经营目标或修正这个目标都是常有的。因此，当然也要据这种情况重新评价业务计划并进行适当的修改。另外，还要据实际成绩调整每个部下的业务计划及其目标。

③对部下例行的人事考核、指导及其个别指示。

④利用星期天或节假谁都不在公司时，从容不迫地整理一下工作。

在星期天或节假抽出半天的时间到公司去，在那里的安静环境里整理一下工作，或者思考一下过去制定的计划有些什么问题，也是不错的。这时你会发现这是一个与每天紧张的工作状况完全不同的重新认识自己和公司的良好机会。一些在平常完全不能考虑的问题，也能使你有机会认真地思考一番。

(4)做好一年应做一次的事情

对于管理者来说，每年都要总结一次工作，而这种应该总结的工作又是多种多样的:

①对一年的业务计划完成程度进行检查，并探讨执行中的问题和改善对策。

首先在公司进行一次年度决算，确认预算执行的结果与当初制定的目标相比达到了一个什么样的水平,从而找出值得反省的问题，同时也要对部下的工作完成情况进行评价。

②制订下年度的业务计划和制订公司的中期计划。这作为公司的例行工作，是极其重要的一环。

③对部下进行例行的人事考核、指导和个别指导。

这种考核也是对部下的一次年终总结，而且也关系到每个部下的晋升和调配问题，事关重大，须认真、慎重地进行。

④重新评价和修正、提高管理能力的长期目标。

与公司重新评价其经营计划相同，每年还要对老板自己的管理能力进行一次重新评价。因为在一年之内，每个人都会有变化，借这个机会可以客观地评价自己，并提出下一年的努力目标。

9.从细微之处入手考察人才

现代企业制度的建立，让员工在企业发展中发挥了更大作用。成功的企业或企业家，他们的经营理念中有一个共同之处，那就是从细微处入手，全面考察人才。

吴子说:“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”领导是一门艺术。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。很多领导者都在抱怨人才难找，其实生活中缺少的不是人才，缺少的只是发现人才的慧眼。

法国的“银行大王”斯蒂芬就是“小心拾起大头针”而被发现的。早在读书时，斯蒂芬就立志要当个银行家。大学毕业后，他鼓起勇气来到巴黎一家最有名气的银行碰运气。结果很不理想，吃了一个闭门羹。然而这位年轻人雄心勃勃，并不气馁。又先后走进几家银行去求职，可是连连被拒之门外。几个月后，斯蒂芬再一次去了开始到过的那家最好的银行，并且有幸见到了董事长，但是又遭拒绝。他慢慢地从银行大门出来，突然发现脚边有一枚大头针。想到进进出出的人可能会被地上的这枚针所伤，小伙子马上弯腰将其拾了起来，然后小心翼翼地放进了旁边的垃圾桶里。

第二天斯蒂芬意外地发现自己的信箱里有一封信。拆开信封一看，天哪!原来是那家赫赫有名的银行发出的录取函。这真是喜从天降，小伙子怀疑自己是否在做梦。原来，斯蒂芬昨天在银行大门外拾大头针的一幕被董事长看见了。他认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改变了原先的想法，决定录用这个年名人，正因为斯蒂芬办事负责认真，对一枚针也不粗心大意，所以能在工作中创造辉煌，后成为法国的“银行大王”。

这个事例都说明了这样一个道理，领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质;学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。

那么，如何鉴别一个人才的类型呢?这就要求领导者善于从多方面加以考察:

(1)工作经历和成绩

工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。

(2)内部意见

也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。

(3)外部意见

由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。(4)个人意见

征求员工对个人的看法，“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处但现代社会心理学表明:当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。

一般来讲，人才有以下几种类型:

(1)缜密型人才

其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门.审计部门的最佳人才。

(2)通用型人才

一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力。能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。

(3)创新型人才

有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。

(4)实型人才

这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。